Potenzialanalyse

Anhand der Potenzialanalyse werden die Stärken und Schwächen eines Unternehmens, eines Unternehmensbereich oder einer strategischen Geschäftseinheit identifiziert, um die Erfolgsfaktoren des Unternehmens zu ermitteln. Häufige Anwendung findet die Potenzialanalyse im Personalbereich. Sie ist hier ein Instrument der Personalwirtschaft, das im Bereich der Personalauswahl eingesetzt wird, um den geeignetsten Bewerber für eine bestimmte Stelle auszuwählen, um dadurch letztlich den Erfolg des Unternehmens zu steigern. Durch den Einsatz der Potenzialanalyse möchte der Arbeitgeber sicherstellen, dass neue Mitarbeiter über alle nötigen Qualifikationen, Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind.

Kompetenzen

Die Potenzialanalyse ist zugleich ein Instrument, dass die Personalbindung fördert, da sie der Unter- oder Überforderung von Mitarbeiter vorbeugt. Durch die Anwendung von Persönlichkeits- und Intelligenztest können wichtige Kenntnisse ermittelt werden, auf deren Basis anschließend die Potenzialanalyse durchgeführt werden kann. Das Potenzial des Mitarbeiters zeigt sich anhand folgender Kompetenzen:

• Methodenkompetenz: Hierbei handelt es sich um die Eigenschaft betriebliche Zusammenhänge erfassen, Defizite ermitteln und mögliche Lösungsvorschläge erarbeiten zu können.
   
• Fachkompetenz: Darunter versteht man die Fähigkeit, erlerntes Wissen lösungsorientiert einsetzen zu können (wie Technologien oder Sprachen).
   
• Veränderungskompetenz: Veränderungskompetenz ist die Fähigkeit zu flexibler Reaktion bei Umweltveränderungen sowie die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen.
   
• Sozialkompetenz: Sozialkompetenz meint die Fähigkeit zum Umgang mit  Mitarbeitern.
   
• Reflexionskompetenz: Reflexionskompetenz ermöglicht es, das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch analysieren und  bewerten zu können.

Die vorausgehend beschriebenen Kompetenzen können nicht direkt erfasst werden. Daher werden jedem Kompetenzbereich bestimmte Eigenschaften zugeordnet, die es ermöglichen, diese besser zu erfassen. Beispiele für solche Eigenschaften sind: Durchsetzungsfähigkeit, Eigenverantwortlichkeit, Teamfähigkeit oder die Identifikation mit dem Unternehmen. Die Auswahl dieser Kriterien ist entscheidend für die Qualität der Potenzialanalyse.
 
Generell kann man  sequenzielle und absolute Potenzialanalyse differenzieren. Die sequenzielle Analyse bestimmt das Potenzial im Hinblick auf die nächsthöhere Karrierestufe. Die absolute Analyse versucht dagegen zu analysieren, wie weit sich der Mitarbeiter generell entwickeln kann.